Vaste question, et qui ne peut appeler une réponse unique, tant les situations de recrutement sont contrastées selon les entreprises et les fonctions.
Lors d’un récent petit déjeuner sur le sujet organisé par Atlanpôle à Nantes, nous avons pu mesurer la difficulté de répondre simplement et rapidement à une telle demande.
J’ai voulu continuer de donner des éléments de réponses ici en reprenant certaines questions que nous avons seulement survolées lors de cette rencontre.
Comment intégrer les Réseaux Sociaux Numériques dans la stratégie traditionnelle de recrutement de l’entreprise ?
En effet, les RSN font partie d’une stratégie globale de communication et ne peuvent pas être utilisés exclusivement, du moins dans l’état actuel des choses.
Une PME/PMI régionale qui recrute devra donc combiner
- une présence d’annonce sur un ou des sites classiques d’offres d’emploi (job board),
- une bonne communication « corporate », c’est à dire une page recrutement claire et attractive sur le site web de l’entreprise, avec possibilité pour le candidat de postuler,
- l’utilisation des différents canaux proposés par les RSN, que nous détaillerons plus loin.
Cette dernière utilisation nous amène à la question suivante : quel est le Retour sur Investissement de l’utilisation des Réseaux Sociaux dans le recrutement ?
En ce qui concerne l’investissement financier il est actuellement très faible sur les réseaux sociaux (cotisation des dirigeants pour faire paraître leur profil). Les annonces payantes semblent très peu rentables en terme de rendement pour l’instant, elles n’apportent pas de plus -value par rapport aux sites d’offres d’emploi dont c’est le métier.
En revanche, l’investissement réside dans le temps à passer. Le ROI risque d’être faible sur des profils non pénuriques, si on compare avec les retours directs générés par une annonce classique sur un job board bien choisi.
L’activité de recherche ciblée de profils adéquats à un besoin de recrutement demande beaucoup de temps : formuler des requêtes, qui dans l’état actuel des moteurs de recherche donnent des résultats parfois imprécis puis aller consulter tous les profils, c’est très long. On revient là à un travail de sourcing , sorte de « e-chasse de tête » qui est hautement preneur de temps.
L’utilité du réseau social pour solliciter des profils directement se justifie sur des profils rares, mais est-ce un travail de RRH de PME ? Cela semble plus logique d’externaliser cette tâche, pour une question de temps et aussi pour une question de confidentialité et de protection. Difficile en effet pour un responsable d’aller solliciter directement un profil en poste ailleurs. L’écran du consultant RH semble indispensable.
La bonne pratique semble alors pouvoir se résumer ainsi :
- mettre au point un discours cohérent et attractif sur l’entreprise, qui figure sur le profil du dirigeant.
- Proposer aux salariés de l’entreprise qui ont un profil d’utiliser cette trame commune et cohérente, en particulier dans la description de l’activité. Cela permet de donner une image homogène d’une entreprise, quelle que soit sa taille.
- Intervenir de façon pertinente (via le dirigeant ou le responsable communication ou toute personne capable) sur un ou des groupes de discussion en lien avec le savoir-faire de l’entreprise et / ou son bassin d’emploi.
- Mentionner les besoins en recrutement via ces hubs (même si les RSN essaient de limiter ces pratiques pour orienter les annonces sur des systèmes payants)…
- Signaler les besoins de recrutement aux collaborateurs pour qu’ils servent eux-mêmes de relais.
- Signaler les besoins de recrutement aux contacts du dirigeant.
On le voit, certaines utilisations du Réseau social peuvent être très utiles et avec des retours assez rapides, mais elles demandent d’investir un temps important et concentré. C’est l’utilisation qui ressemble à celle d’une Cv thèque et qui permet de toucher des profils en veille mais peu enclins à répondre à des annonces.
L’autre utilisation sera celle des « liens faibles » c’est à dire l’utilisation des ramifications du réseau, qui permet de répandre l’information aux contacts de contacts (et qui est la raison d’être de base d’un réseau). Le retour peut être très pertinent et rapide ou nul selon les cas, d’où l’impossibilité de fonder un recrutement uniquement sur cette méthode.
Quels sont les réseaux pertinents aujourd’hui ?
Pour une PME, il semble aujourd’hui judicieux d’utiliser les deux réseau professionnels qui se développent réellement et efficacement : Viadéo (pour des profils plutôt français et des postes en France) et Linkedin, d’origine anglo-saxonne, utilisable en France mais à soigner particulièrement pour des profils internationaux. Ces deux RSN ont trouvé un rythme de croisière et semblent offrir une certaine pérennité.
Facebook peut servir, essentiellement comme démultiplicateur d’un site corporate, qui permet alors d’exposer ses besoins en recrutement plus largement. Mais il ne peut servir pour repérer des profils comme les deux autres (pour l’instant, car les choses changeront sans doute ). Il ne me semble pas urgent pour une PME régionale d’utiliser Facebook en matière de recrutement. Evidemment, une grande entreprise à très forte notoriété, en particulier en B to C, pourrait raisonner différemment.
On gardera un oeil sur Google +, nouveau venu, dont on verra s’il parvient à concilier comme il le souhaite le côté privé (type Facebook) et professionnel (type Viadéo ou Linkedin), dans l’avenir. Mais il est trop récent pour avoir du recul sur son utilisation potentielle en recrutement.
Les profils de doctorat ou post-doctorat se trouveront sur le site de l’Intelli-Agence (ex ABG) qui n’en est qu’au balbutiement du réseau social, même s’il a vocation à en devenir un à part entière. On peut sans doute trouver ces profils aussi efficacement sur les hubs (groupes) spécialisés sur Viadéo.
En conclusion, on voit que l’utilisation des réseaux sociaux est encore débutante, balbutiante même pour certains secteurs, déjà régulière pour certains grands groupes; mais vue la vitesse à laquelle ces réseaux se développent, avec l’augmentation continue du nombre de profils, l’adaptation permanente des applications, la banalisation de leur utilisation dans les différentes couches de la société, nous ne sommes qu’au début d’une ère où les RSN prendront de plus en plus de place dans le recrutement. Réfléchir dès maintenant à son discours sur ce type de support et se familiariser avec leur utilisation est donc indispensable pour un patron de PME et ses responsables Communication et RH.
